疫情过后,HR会面临哪些变化?

这次疫情给各行各业带来的变化是深刻的,HR也不例外。以下是我认为可能为HR带来的变化,希望我们每一个身处这个行业中的人都能为这些变化的到来而提前做好准备。

1

移动办公

我之前远程办公用的软件主要是微信和Zoom。昨天和一个客户开会,客户强烈推荐我下载了一个软件叫“腾讯会议”。全程使用下来非常方便,视频、语音以及电脑界面分享都可以很简单地在这个平台上完成。客户公司全体人员目前正是靠这个平台完成每天的工作。

相信这次疫情过后,人们会更适应也会更广泛使用移动办公。曾经作为咨询公司标配的移动办公方式将会成为更多公司的选择。

我还记得在两年前参加过一次分享会,其中一位分享嘉宾所在的咨询公司获得了某机构评选的当年最佳雇主第一名。这位嘉宾详细分享了该公司是如何打造最佳的员工体验的。 其中重要的一项就是公司允许员工远程办公。 只要员工有一台电脑和能上网,就可以随时随地在机场、家里、酒店完成公司交给的工作。

以前大家可能觉得移动办公实施起来比较难,但这次之后,大家会觉得移动办公原来也没有那么难。更何况,移动办公还能带来办公室租赁面积的缩小以及办公费用的降低。

随之而来HR面临的挑战就是: 如何在这种灵活的工作环境下,依然能够帮助团队管理好绩效,实现工作目标?

来看看阿里的员工这段时间在家里是如何办公的?上图来自于阿里新商业学院何兵权(正雄)老师的分享。不难看出,依靠在线办公系统,阿里的员工哪怕在家里,也可以把一天的工作安排得非常充实,而且现场感十足。

由于远程工作无法管理到员工的工作过程等诸多细节, 我也看到不少的公司开始运用OKR的目标管理方式,强化对完成工作目标和关键结果的引导。

疫情过后,如何帮助企业在节省办公成本的同时,还可以提升工作效率,会是每一个HR需要思考的任务。

2

绩效管理

看到一个段子,说企业如果再这样下去,就会发现没有某些人,企业也是可以正常运转的。

这其实也是给HR提出的绩效管理方面的挑战。

传统的绩效管理是年初定目标,年底考核结果,缺乏过程管理。而很多管理者又往往在业务增长时,第一想到的是增加人手,而不是在现有人员中去想办法提高人效。在这种情况下,很自然会出现一些滥竽充数的闲人。

这次疫情也可以看做是一个试金石,企业里到底缺了谁行不行,经过这么一试结果就出来了。

换个角度思考, 假如HR在平时做好绩效的过程管理,那么,公司出现闲人的几率将会大大降低。

做好绩效管理可以借鉴奈飞的思想: 像管理一支职业运动队那样来管理团队的绩效。 你见过哪支职业球队是一定要等到赛季结束才来管理球员的表现吗?

每次球赛结束,球队教练一定会坐下来和球员一起分析出现的问题,然后帮助那些成绩下滑的球员及时纠正、尽快改善。假如后面球员表现依旧,那接下来就只有走人一条路了。

今天在管理界经常提出的一个概念“敏捷管理”,其中一个重要思想也是要做好绩效的过程管理,让绩效管理不再是一年中的某个一次性的任务,而是成为一个自然而然的管理流程。

3

在线教育

虽然在线教育是随着移动互联网兴起早就出现的一个产业,但是相信大家在这次疫情期间见识了在线教育的巨大威力。

我之前有一个客户是做在线教育的,所以我一直在关注这个行业的一个代表性公司、在美股上市的好未来教育集团。这家公司在过去一年的股价表现抢眼,最近更是因为疫情原因连攀新高:

这次疫情让线下教育遇冷,作为替代方案,各个学校纷纷将课程搬到了网上,我朋友圈的各位培训师朋友也都开上了网上直播。

在线教育对环境要求不高,手机或电脑能上网就行。而且成本低廉,也方便用户随时随地反复学习,因此,一直以来就是企业HR在推数字化建设中不可缺少的一个环节。

另一方面,在线教育要想效果好,对课程内容、课件、讲师等因素的要求更高。 HR们该如何为企业开发出优质的内容课程,真正满足员工的实际需要呢?

这里也许可以借鉴一下那些优质在线教育平台的实践。我自己一直就是网上在线教育资源的受益者,在我之前的文章中就推荐过一些优质的在线学习资源。

有人说在线教育适合那些自律性强的人。我认为,如果在线课程设计合理,也能够对大部分用户带来积极的作用。我经常使用的包括网易云课堂、中国大学慕课和课程时代(Coursera)。

这次疫情期间,我在课程时代平台上学的课程比较多,收获非常大,这里简单总结一下我观察到为啥课程时代带来的用户体验比较好:

第一,内容优质。课程时代的内容都紧扣时代发展趋势,现在时髦的人工智能、商业分析、设计思维等课程应有尽有,而且老师讲课风格比较风趣亲民,复杂的问题讲起来深入浅出,比一个人读教材容易理解多了。

第二,时间简短。在线上课跟现场听课不一样,一个人对着屏幕坐上超过15分钟就会疲劳,容易注意力不集中。我发现课程时代中每门课设计的视频都特别简短,5-7分钟的视频居多,时间最长的也不超过10分钟左右。每个环节学习下来,人一点也不累,也不容易走神。

第三,形式丰富。假如你上课时光听讲,相信下课后脑子能够记下来的不会超过50%。我在课程时代上了一门Python编程课,在老师授课视频之外,随时穿插着测验、上机实操、作业、论坛等一些小细节,帮助你变换思维,从多角度、全方位地去学习一个知识点。一门课上下来,每个点都印象深刻。

4

灵活用工

这次疫情出现了一个新名词,就是“员工共享”。意思是如果A企业有闲置员工,B企业有紧急用工需求,A可以把闲置人员短期租赁给B企业使用。据媒体介绍,盒马生鲜就通过这种方式租赁了一些餐饮行业的员工。

更广义的一个角度来看,这其实就是灵活用工经济的一种体现。不光是餐饮业的员工,其他很多行业都存在着这种对灵活用工的需求。

以我自己现在这种身份,对企业也是一种灵活用工。客户来聘我做项目、做顾问,报酬以实际服务的天数来计算。

对企业而言,在短时间内可以获得一个人的丰富知识和经验,帮助完成一个重要项目,企业对此支付的成本远远低于雇佣一个同样资历的长期员工,投资回报超值。

对被雇佣者而言,单位时间内报酬可观,不逊于一份正式工作,而且更重要的是本人拥有了时间自由,可以有更大的空间去实现自身价值。

最终结果,企业和被雇佣者实现了双赢。

这次疫情过后,相信企业会更多思考到底哪些职位是非保留不可、哪些职位是可以考虑使用外包、租赁、外聘等灵活用工方式的;而对劳动力市场,相信也会催生更多拥有多种技能的自由择业者(斜杠青年)。

5

企业文化

我在上一篇文章( 关于当前特殊时期企业文化建设的一些思考 )中提到:这次疫情是一个机会,HR可以借此来打造企业的文化。平时HR总说自己是最懂人的,这个时候就需要挺身而出,帮助业务部门去加强信息沟通、传递公司关怀和稳定员工军心。

阿里为什么能够在非典期间员工被隔离上班的情况下,依然能顺利度过难关,顺利实现业务目标?据何兵权老师分享,其中一个主要原因就是阿里的企业文化:

阿里一直强调,聚一群有情有意的人,一起做一件有意义、有价值的事。我们希望每一个阿里员工都有共同的理想,受使命、愿景驱动,在组织中能发挥自主能动性。

我们的组织强调心力、脑力、体力三者合一。心力就是组织文化,脑力是组织能力,体力是组织治理。这三力融在一起,就构成了视人为人的组织能量,它使得阿里的每一个员工都能找到自己的价值感,成为最好的自己。

(以上内容来自正雄老师最近在新商业学院公益直播中的分享)

企业文化这个东西,平时看起来好像很虚无,不重要,但一到关键时刻,给企业带来定海神针作用的,一定是它。

几天前和一家跨国公司的HR部门开会讨论企业文化3.0的打造。这家公司的业务战略正处于从以传统制造业为主,向现代创新敏捷型科技与服务业为主的转型过程中。

公司领导层认为,为了确保业务转型的成功,一个重要的前提就是要实现组织文化升级。而HR正计划在做的,就是提炼这种文化,向员工引导和宣贯,同时将文化落地到人员招聘、培养、晋升、激励等管理环节,以此来推动业务转型。

我认为,以上就是HR们应该经常思考的问题。 相信这次疫情过后,那些擅长建设公司文化的HR会显得更加宝贵,在市场上也更受企业追捧。

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