年底裁员 | 即便影响了峰终体验,但该走的人,就该手起刀落

一、年底敏感,裁员须谨慎

近日,摩拜方面否认“内部管理层人士确认裁员30%的消息”,但承认在进行岗位的调整和优化。被否认的内部消息称,“摩拜内部管理层人士透露,摩拜单车裁员确有其事,裁员幅度在30%。摩拜单车团队规模近千人,这也就意味着有近300人即将面临离职。”

除了摩拜在否认,去哪儿也在否认。

经济遇冷, 年底裁员 总会把企业新闻推上热搜,裁员对企业正常运营来说,是一件再平常不过的事,但“年底”这个时间点,却会给大家很多负面遐想,究其原因,这和中国人集体意识中的“ 峰终定律 ”有关。

峰终定律(Peak-End Rule 是诺贝尔奖得主、心理学家Daniel Kahneman提出的,他认为,对一件事情的体验,人们能记住的两个点,一个是高峰时刻,一个是结束时刻,而过程中体验的好坏比重、时间长短,对人们的记忆来说,其实没多少影响。

“峰、终”两个时刻就是这段记忆的关键时刻,因为人们最终评价这段体验的记忆点,主要在这两个关键时刻发生的事情决定的。

再说集体意识,百度百科是这么解释的:集体成员对于集体的目标、信念、价值与规范等的认识与认同。

“年终裁员”影响了中国人的“峰终体验”。

自然年的年终,一般离中国最大的传统节日“春节”不远,春节这么喜庆的节日,对“家本位”的中国人来说,好成绩、年终奖、压岁钱、团聚、温暖、欢乐才应该是主旋律。

在这个重要时刻之前,假如你被裁员,无论是来自亲友的“关怀压力”,还是春节更大笔的消费压力,都会让人感觉异常艰难,而对于早就形成了“春节意识”的家庭、同学、朋友、同事这些“集体”来说,这样的“负面消息”也不是大家期望得到的。

一方面,某种程度来说,年底裁员是和集体意识的对抗。

年终对于企业和个人来说,是辞旧迎新、是继往开来,不管是集体记忆还是个人记忆,一年结束是占了时间先天优势的记忆点,大多数人原本期盼的年终奖还没到手,辞退信却先人一步,此时的记忆会不会更加深刻。

另一方面,通过峰终体验,年底裁员让负面记忆更加深刻。

在年底,员工最需要安全感的时候,企业选择裁员,这让员工的安全感和企业的发展短暂地处在对立面上。

从经营角度说,裁掉一个月薪百万的高管某种意义上就意味着短暂的“营收”,而大面积裁员,哪怕是基层员工,节省的人力成本也不是一笔小数。

但是,员工因为裁员而人人自危、军心涣散、最后无心工作,这也是企业选择在这个敏感时期做出裁员决策时,必须要面对的负面情况。

所以,年底裁员确实更为敏感,负面因素很多。即便一些企业选择在这个时候大刀阔斧,但也不会特别高调,“否定”就变成一种不得已而为之的举动。

二、裁员要有仪式感

如果说年底裁员全是坏处,那也有失公允,年底裁员最大的价值在于,为来年蓄积能量:

第一,在新年到来之前的组织架构调整和人员调整,很多时候是在“财报”之下的逼不得已。

管理者即便冒着峰终定律负面效应的风险,也要裁人,那很有可能,不裁掉这些人,会影响更多人、甚至给公司的正常运营带来极大风险。

权衡之下,裁员和活着,老板自然会选择先活下来,至少这保住了大多数人的饭碗。

第二,被裁的员工,不能百分之百说是不靠谱、能力态度有问题的人,但是大概率来说,在老板眼里,他们确实是团队的“负分”。

他们的核心竞争力已经不能为企业的稳定前进添砖加瓦。公司不养闲人,何不趁着年底,一拍两散,来年好各奔前程。

第三,选择年底裁员,让那些价值观不再适配的员工走人,也是一轮企业文化上的大浪淘沙。

老板希望春节年假回来之后,公司因为人员调整而有新气象。以裁员的方式,重塑企业文化,尤其是拼搏、努力、奋斗这些积极向上的内容。

一家企业走到年底裁员,很大程度上与员工没有“居安思危”意识有关,这就让企业文化陷入一种低效、倒退的尴尬境地,危机自然找上门。而通过年底裁员时的文化重塑,制造适当的“危机感”,让在职员工寻求自我改变,不失为一种杀鸡儆猴的方式。

选择年底裁员或许是不得已为之,但裁员的动作却可以更加恰当和得体。那么对于管理者,了解了利弊得失,究竟怎么做才能恰到好处呢?

第一,平稳离职,是企业有格局的表现。

很多被裁的员工会报复性散布企业信息或者做一些抹黑动作,大部分源于泄愤的想法,这个想法多半源自裁员过程中不合理的流程和赔偿。

一些企业选择裁员是出于“开源节流”的目的,往往会从那些即将转正、还未转正的人身上下手,这样以来,这批人很有可能就成了那些“低效率、磨洋工”的员工的替罪羊,也为所谓的成本核算背了锅。

从成本价值出发最好的做法就是留下高绩效员工,并且平稳地送走低绩效员工。何为平稳?至少要按照劳动合同规定的、企业和员工早已互相约定的流程走,有制度可寻可依,而不是说裁就裁,给人一种极大的“临时感”。

还有一些企业爆出裁员的速度之快,到了连主管都毫不知情的地步,等着工作汇报的主管突然找不到人,一问才知道被裁员了,这对管理就是极大的不尊重。

还有一些企业,对赔偿毫无敬畏给赔偿。以各种方式克扣被裁员工的赔偿款,让员工带着不公平感离开。这种企业往往做不大,因为他们的格局不足以支撑更优秀的员工选择与他们长久前行。

有些人可能会说,很多美国的跨国公司会选择让被裁员工当天或者隔天走人,国外裁员文化和国内不同,两种文化下处理问题的方式必然不同。况且,即便是这样的“快速”,也是有制度可以依照的。再者,国外的法律体系更加健全,如果遇到不公平待遇,诉诸法律更为常见,但在国内,往往就会变成“以大欺小”。

阿里巴巴的“前员工”不计其数,离职意味着合作结束,但他们常常以“前阿里人”的称号为荣,对于老东家的成功,很多人还愿意“与有荣焉”地送上真诚的祝贺,究其原因,对离职仪式感的把握,是阿里成功的原因之一。

“当初兴高采烈地入职,如今也要真心实意地送别。” 合作可以结束,但曾经共同战斗的友谊没有结束,那些回忆属于彼此。这是阿里的格局,也是阿里的文化、价值观。

第二,该裁的人,无论何时,都应该手起刀落。

很多企业碍于“年底裁员”的负面影响,对那些早就该被裁掉的人,迟迟不肯“动手”,其实这是“两败俱伤”的做法,任正非说过,对那些该裁掉的员工,早点让他们走人,才是对企业和员工负责的表现。

一方面,拿着工资不出活,是员工对工作不负责的表现。这样的人,对团队其他成员来说,是“不公平的存在”,对公司来说,是滥用资源和成本的表现,是管理者的失职。

提升团队的凝聚力,就该从公平性开始,让有成绩的人得到褒奖,让拉后腿的人得到惩罚,优胜劣汰,是竞争的本质,放在企业管理上,也是员工生存的本质。

另一方面,低效率员工被辞退,对他个人的职业生涯来说,是警醒。谁能叫醒装睡的人?让他们在“被离职”的情况下清醒,看起来是打击,但是痛定思痛何尝不是一种成长?熬过这些打击重生的人,他本身的职业生涯或许才有更长远的发展。

最后,年底裁员从来不是目的,提高工作效率才是。

用年底裁员的方式,让该离开的人离开,让留下的人更有紧迫感,用优胜劣汰实现更好的资源分配和管理价值,让企业核心价值传递更高效,未必是坏事。

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