滴滴前副总裁俞军:面试了500个人,混得好的年轻人都有这些特质

                          

本文内容节选自《俞军产品方法论》一书,俞军 等著

作者: 俞军 ,百度前产品副总裁、首席产品架构师、产品委员会主席; 滴滴前高级产品副总裁。

过去三年我面试了500多个产品经理(既为了保证滴滴产品经理的平均水准,也为了刻意学习怎么挑选产品经理),从各个维度去分析他们的特征。这篇文章,与大家分享作者对面试产品经理的经验。

面试一个产品经理,我主要问两方面问题:

一是围绕他过去做过的某件事 (一般是某个产品或某个功能,也可以是其他) 进行深入提问

  • 你开始为什么要做这个东西?

  • 你是怎么想到的?

  • 针对以后的情况你考虑了哪些方面和做了些什么?

  • 开始做的过程中遇到了什么问题?

  • 你是怎么解决的?发现了什么?

  • 什么东西和原来理解的不一样了?

  • 又发现了哪些相关的洞察,你和外部市场上的其他人对其认知不一样?

  • 在迭代过程中又是怎么做的?

  • 你现在对这件事情的认知有什么变化?

  • 如果再回到当初,你还会做什么?

就像这样,围绕他做过的事情去判断他的洞察能力是不是高于平均水平。

也就是说:绝对值,即 所做产品的规模和成绩不是最重要的,还是要结合分母一起看。

分母就是他做这些事所用的时间,他做过的产品事务的复杂性,他经历的市场环境和团队环境的挑战性。估计一个这种经验的产品经理应有能力的平均值作为参照系,再进行判断。

不是说你做的产品规模大你就厉害,不是说你做过的事情多、管的人多,你就厉害,或者你的企业大、职级高、学校好你就厉害,这些都是分母。

我们要找的是 同等分母下的最大分子 ,这样的产品经理更可能在新岗位上有所成就。

其实,这个时候如果候选人的表现差距不大,那么他的学校差,他做过的产品或待过的团队差,他的年龄小、经验少,反而可能是个优势——因为我们强调潜力优先,就是看重他可能带给企业的长期价值。

天赋就是做同样一件事的认知、学习速度比别人快,或者上限更高;所以一定要以过去经历作为分母,以平均值为基准,来判断候选人潜力的高低。

二是 问一件他不熟悉的事 (必须是你熟悉而他不熟悉的问题),用这个问题来 判断他在面对一个陌生问题时,是用什么样的方法和角度去切入、分析和求解的。

这其实是为了看他到目前为止形成的思维框架。

如果只是要招一个人去负责一些产品细节和性能的优化,或者产品日常维护和沟通之类的执行性工作,不追求推动产品创新和突破的话,那其实招一个有一定经验的B类产品经理就可以。

但如果你是要找一个真正对业务结果负责的产品经理,他就要有良好的思维框架,对用户、对社会有足够的认识,思维方法论成熟,既要会发散也要会权衡、会收敛,在这个基础上才能进一步追求产品的创新和突破。

所以,要问他一个他不了解的问题,看他是怎么拆解这个问题的。

问过这两方面的问题,有个基本判断后,对于B类产品经理一般就不会再问了;然后请候选人提问,回答后结束面试。

但如果遇到一个疑似A类的人,或者是职级较高的产品经理,就会继续聊。

这时的问题并不统一,而是根据对候选人的一些判断,针对性地互相交流以验证和进一步判断。

这时关注的重点一般是候选人的性格、志趣和三观(人生观、世界观、价值观)。

面试前看一下简历,一般能快速获得信息,面试数量多了以后,你会发现:特别好和特别差的产品经理,一般来说在简历上反映出来的特征还是比较明显的。

看简历的时候,通常需要考虑标签最大化效应。

所谓标签最大化,是指 人们爱用标签来最大程度美化自己,所以他可能是他特意给出的标签范围内最弱的那个。

例如:如果一个人自称“在BAT工作”“从排名前三的学校毕业”,谁都不知道他具体在哪个公司工作,从哪个学校毕业。

候选人这么写简历,当然也不算什么过错——毕竟每个人都试图展示最好的自己。但我们可以根据标签最大化效应反推其能力;并且,还可以根据从后续面试中获取的信息,对照简历中的标签来判断候选人的总结能力和自我夸大的程度。

另外,简历中通常已包含应聘者对自我各项属性的认知,反映他三观的一些迹象,以及他对本次招聘方需求与偏好的判断,所以也可以根据简历推断他是否具有产品经理的关键属性。

因为产品经理是要研究市场和用户的,必须有同理心,必须能站在对方角度思考问题,所以写简历要有针对性,但对其他职业不必这么要求。

正常的产品经理应该在投递每一个不同岗位时,都重新设计简历的;如果从简历就能看出来他没有针对性,说明他的同理心、勤奋程度、对招聘企业的兴趣至少有一样不合格。

对于A类高潜人才和高阶职位,因为离职替换成本太高,所以面试时还要预判该产品经理入职后两年内的成长性和机会成本,预判留存率。

也就是说:如果候选人入职,两年内他的升职空间、加薪空间、产品成长空间大概会怎样?他个人能力的成长大概会怎样?他的期望值和这些成长相匹配吗?两年后他在市场上的成功机会大概会怎样,公司留人难度怎样?

判断产品经理的管理能力主要看两方面:

1. 人际能力 (团队内部的识人用人和激励能力,外部的协调能力);

2. 决策能力 (恰好也是产品经理的职业能力,只是除了市场权衡,还要进行内部人和事的权衡)。

寄望招一个产品经理,既要专业能力强,又要管理能力强,还要懂技术,这是不现实的;这只会大幅降低召回率,把合格人选范围缩小到找不着人的程度。

合理的做法是: 只有某产品岗位较依赖某方面的管理能力时,才偏重考察这方面的管理能力。

在其他情况下,进行一个简单判断就行——候选人有管理天赋当然好,没有也无妨,只要他心态好、愿学习,未来做到管理能力合格总是可以的。

至于产品经理的专业能力,面试时一般从四个角度判断:

  1. 批判性思维;

  2. 同理心;

  3. 用户模型;

  4. 产品技能熟练度。

这里只提“批判性思维”而不提“深度思考”,是因为批判性思维不是特别依赖天赋,也是后天可以有效提升的;提升后也能有效提高输出决策的质量,所以适用于评估多数产品经理。

具有很强同理心的人罕见,但面试的主要目的是把同理心差的人挑出来,这些人从事产品经理职业会使他和企业都越来越痛苦。

考察用户模型,即考察候选人对他做过产品的用户模型的掌握程度,并由此判断他对人性常识和大众心理的认知程度。

产品技能熟练度用于判断候选人的产品基础扎实程度。但一定程度上也依赖过往产品实践机会的质量,以此可以反推候选人的产品心、学习能力。

与更偏天赋的洞察力相比,决策能力可经学习提高。

判断专业能力的简单计量方法是五分制:以3分代表百分制中的40~60分,4分代表60~80分,5分代表80分以上。

简单计量的好处是:容易对很多产品经理进行对比,并减少大脑系统1的便捷思维导致的认知偏误。

产品经理的潜力是企业的长期价值,面试中主要判断三项:

  1. 自省 (发现和承认自己的短处:学习、合作、雇用、回避),是毫无疑问的第一潜力;

  2. 学习意愿和学习能力

  3. 高成就动机 (短短的面试过程不能保证对潜力、性格、三观等有准确充分的判断,还需要在入职后的工作中持续判断)。

自省就是发现和承认自己哪些方面较弱和哪些事做得不好。

如果不能发现自己的短处,或者发现了不愿意承认(人都有自我美化的本能),就不会去改变,这些方面也就永远不能提高;但是一旦你发现和承认自己的短处,甚至总是在主动反省,就有很多方法去改善。

比如说:可以自己学习,即便天赋不高,达不到优秀水平,也可以达到及格水平;如果没时间或者不愿意学习,也可以找一个合伙人,找个擅长这方面的人来负责;或者你级别高,也可以雇一个擅长这方面的人来负责这些事。

即使产品经理是个专业岗,也是一样的道理:

当你的级别已经很高,就不用特别在意你的专业能力是不是领先于团队里的所有人,关键是你手下有多少优秀人才—— 自己行不行,级别越高越不重要。

但是, “发现和承认自己不行”的能力,级别越高就越重要。

还有种处理方法是回避:知道自己这方面不行,但不愿学习,也不愿找人合作或雇人,那可以避开这个方向,不做这个产品;或者做这个产品但不跟人比这个方向,而是进行差异化选择,选择自己的优势方向。

自省,毫无疑问是产品经理的第一潜力。

人一旦会自省,就有了进化能力,跟起点相近但不会自省的人相比,十年后的差别可能非常大。

正确认识自己也是最艰难的事之一。 任何产品做到最后,决定其上限的都是决策者的认知进化能力。

在工作中,会自省的产品经理成长总是很快。

所以,建议产品经理们要习惯于反思自己的认知、思考、行为,从发现的问题中正确认识自己的短处,然后通过学习、合作、雇佣、回避等方法去改变。

而面试选人,也应该关注优秀候选人的自省意识,如果遇到自省意识特别强或特别差的,就要区别对待。

招聘大量应届生做产品经理,是中国互联网行业的特有现象,主要原因有二:

  1. 一是中国互联网已走出了一条与众不同的产品经理之路。产品经理的工作内容广泛,交叉兼容了不少其他职业或新的工作内容,并且企业习惯了配置很多人力把产品经理工作精细化;

  2. 二是传统上过分面向高考的应试教育,对学生的独立思考能力发展有所忽视,以致有丰富业务经验又有权衡决策能力的人稀缺,只能从应届生中大量补充有思维潜力的人。

客观来说,每一届应届生中有良好思维天赋的人的比例是相对稳定的,只要多加几万元年薪,就能吸引这些高潜人才大量选择产品经理职业,一般一两年后他们就成熟起来。

但如果想从有丰富工作经验的人中招到一个有同等思维天赋的人,就不只是加薪的问题了, 还需要面临平台匹配度、对方的替换成本和时间窗口问题。

所以,高薪招聘高潜力应届生,是企业获得三五年后的产品经理骨干人才最便宜的方法,没有之一。

(当然,还得有一个好的团队领导者,通常来说,好坏产品经理都容易扎堆儿出现;如果领导者不懂产品,往往最后整个产品团队都很平庸。)

应届生只有少量实习经验,面试他们就不一定要围绕做过的产品项目进行深入追问了;可以深入询问他做过的几件事,参与过的活动、学习情况、个人爱好均可,这样也可以考察他有没有超过平均水平的思维洞察能力。

在面试选人的时候,需要关注的一点是“当前好”还是“未来好”。

如果你在乎的是“当前好”,在乎工龄、背景和对口经验,你的筛选范围可能就小很多,不见得有几个人能符合要求且能马上入职。

但是,如果你考虑的是“未来好”,更在乎潜力,那可选范围就大多了,也更容易招到A类人才。

虽然开始的培养阶段会苦一点,但先苦后甜,而且在你这里成长起来的人,未来的互相磨合性、平台匹配度、忠诚度都会不一样。

最后,同质化的产品经理招多后也会出现边际效益递减,甚至他们在思想上容易趋同和故步自封;并且,除非公司业务发展特别快,否则两三年后他们的晋升会是一个选择难题,反而对公司不利。

所以,产品人才的选拔肯定要有一定的配比:既要考虑当前,也要考虑未来,就像园林建设一样,既要考虑春夏秋冬不同的景观,还要考虑一年、两年、三年之后不同植物的成长 如果觉得本文对您有帮助,请点 在看 分享朋友圈 ,感谢您的支持!

----------  END  ----------

推荐一个技术号

Github实验室,由国内985博士、硕士组成的团体运营。主要分享和研究业界开源项目,学习资源,程序设计,学术交流。 关注就无套路送你一份BAT算法大礼包。

我来评几句
登录后评论

已发表评论数()

相关站点

+订阅
热门文章